사람인이 기업 283개사를 대상으로 ‘밀레니얼 세대 인재관리에 어려움을 느끼는지 여부’에 대해 조사한 결과, 기업 10곳 중 6곳은 밀레니얼 세대 관리에 어려움을 느끼는 것으로 전해졌다.
57.2%가 ‘어려움을 느낀다’고 답한 것이다.
밀레니얼 세대 인재 관리에서 구체적으로 어려움을 느끼는 부분은 과반 이상인 67.9%(복수응답)가 ‘조직보다 개인을 우선시함’을 선택해 가장 많았다. 다음으로 ‘퇴사/이직을 과감하게 실행함’(46.3%), ‘불이익에 민감함’(36.4%), ‘개성이 강하고 조직에 융화되지 않음’(32.7%), ‘이전 세대 방식에 대한 거부감’(19.8%), ‘강한 성과보상 요구’(17.3%), ‘거침없는 언행’(13.6%) 등의 순이었다.
기업들이 밀레니얼 세대 인재 관리에 어려움을 느끼는 이유로는 단연 ‘이전 세대 직원과 사고방식이 너무 달라서’(75.3%, 복수응답)가 압도적으로 많았다. 이밖에 ‘기존의 인사 제도로는 관리가 어려워서’(27.8%), ‘시간과 비용이 많이 들어서’(15.4%), ‘조직에서 차지하는 비중이 점점 커져서’(9.9%), ‘전문가들도 솔루션을 제시하지 못해서’(8%) 등이 있었다.
전체 응답 기업들의 직원 중 밀레니얼 세대가 차지하는 비율은 33.8%로 적지 않았다.
이에 따라, 기업 10곳 중 4곳(40.6%)은 밀레니얼 세대 인재 관리를 위해 정책이나 제도 상 변화를 준 부분이 있다고 응답했다.
구체적으로 변화시킨 부분은 절반이 넘는 56.5%(복수응답)가 ‘추가 근무 지양 등 워라밸 보장’을 꼽았다. 계속해서 ‘회식/워크샵 간소화 또는 철폐’(47.8%), ‘복장 자율화’(34.8%), ‘적극적인 교육 지원’(27.8%), ‘연봉제도 및 협상 방식 개선’(21.7%), ‘성과 평가 투명화’(19.1%), ‘업무상 넓은 범위의 권한 부여’(15.7%), ‘직급 체계 파괴’(15.7%), ‘파티션 제거 등 사무 공간 재배치’(9.6%) 등의 답변이 이어졌다.
이러한 변화를 통해 긍정적인 효과가 일어났는지에 대해서는 대다수인 75.7%가 ‘그렇다’고 답했다.
그렇다면, 기업들은 밀레니얼 세대 직원들을 어떻게 생각하고 있을까.
먼저, 밀레니얼 세대 직원들의 특징에 대해서는 ‘조직보다 개인을 우선시함’(59.7%, 복수응답), ‘워라밸을 중시함’(49.5%), ‘의사표현이 적극적이고 솔직함’(44.9%), ‘손익 계산이 빠르고 손해를 보지 않음’(37.8%), ‘IT, 모바일, SNS를 한 몸처럼 활용함’(27.6%), ‘자신에 대해 과감히 투자함’(23%), ‘격식, 규범보다 효율성을 중시함’(20.5%) 등을 꼽았다.
1950~60년대 태생 ‘베이비붐 세대’나 1970년대 태생 ‘X세대’ 등 이전 세대와 밀레니얼 세대를 비교 했을 때 역량 수준을 묻는 질문에는 ‘비슷하다’는 응답이 39.6%로 가장 많았으나, ‘이전 세대보다 뛰어나다’(33.9%)는 응답이 ‘이전 세대보다 떨어진다’(26.5%)는 응답보다 7.4%p 많았다.
밀레니얼 세대가 이전 세대보다 뛰어나다고 답한 기업들(96개사)은 ‘SNS 등 신기술 활용’(63.5%, 복수응답), ‘창의력’(45.8%), ‘외국어 등 글로벌 역량’(43.8%), ‘문제해결 능력’(32.3%) ‘의사소통능력’(21.9%), ‘긍정적인 사고방식’(21.9%), ‘강한 소신 및 추진력’(21.9%) 등이 뛰어나다고 응답했다.
반면, 이전 세대보다 떨어진다고 답한 기업들은(75개사) ‘책임감’(73.3%), ‘문제해결 능력’(72%), ‘근성, 인내력’(60%), ‘배려 및 희생정신’(50.7%), ‘기업문화 적응력 및 협동정신’(36%), ‘대인관계 구축 능력’(36%) 등의 역량이 아쉽다고 밝혔다.
